Чаму людзі пачынаюць і спыняюць удзел у Фаланстэры. Як да гэтага ставіцца

Апублікавана

by — Posted in даследванні, праца каманды, самакіраванне, эксперыменты

…Пачынаецца ўсё з любві,
Нават самая простая ява.

Я.Янішчыц

Працягваю серыю допісаў пра самакіраванне ў Фаланстэры. Мінулы раз зрабіў апісанне як прымаюцца рашэнні. Сёння раскрыю практычны досвед прыходу людзей у арганізацыю і іх сыходу.

Прыход звычайна гэта радасны момант, бо ўзнікаюць надзеі, чаканні, вера у тое, што адзінадумцы ўрэшце знайшліся і гатовы дзейнічаць разам для агульных мэтаў. Але жыццё паказвае іншае і выпрадоўвае нас які раз.

Я буду апісваць у гэтым допісе валанцёрскую арганізацыю, куды людзі добраахвотна прыходзяць і гэтак жа добраахвотна з яе сыходзяць.

Мой допіс – гэта спроба падкрэсліць: усё што мае пачатак, мае канец. Пачнем з пачатку: чаму людзі прыходзяць.

Чаму людзі прыходзяць

Есць тэорыі матывацый, патрэбаў і дзеянняў. Можна любую з іх прымяніць, каб растлумачыць паводзіны людзей.

Выдзелю тыя падставыя, якія людзі ці самі прагаворвалі, ці было відавочна з іх паводзінаў. Калі прыходзіць у арганізацыю чалавек хоча:

  1. спрычыніцца да адзінадумцаў з агульнымі мэтамі і каштоўнасцямі (гэта па Маслоў);
  2. быць у калектыве прыемных для яго людзей (таксама па Маслоў);
  3. зрабіць харошую справу (так, кажуць і часам атрымліваецца);
    рэалізаваць свае планы разам з калектывам (часцей за ўсё);
    сцвердзіцца як лідэр (здараецца);
  4. запоўніць свой свабодны час – нейкая занятасць (ёсць і такое, але рэдка);
  5. атрымаць досвед працы ў калектыве і ў патрэбных галінах ведаў (вельмі часта);
  6. прызнання сваіх талентаў у калектыве, калектывам (часта);
    знайсці сябра, мужа, адзінадумца (часта);
  7. ачараваўся або ачаравалася (часта, асабліва тыя, што працягла працуюць).

Апошні пункт апішу дэтальней, бо ён тычыцца ў вялікай ступені непасрэдна мяне і аказвае, як пазітыўны, так і негатыўны ўплыў на дзейнасць арганізацыі. Зараз я разглядаю яго як добры ўрок. Ітак, ачараванне.

Што такое ачараванне?

Маё вызначэнне. Ачараванне – унутрана-псіхалагічны феномен асобы, калі індывід вызначае пазітыўныя бакі нейкай з’явы і хоча неяк спрычыніцца да яе, доўгі час не зважаючы на яе негатыўныя бакі (або не надаючы ім увагу – часта справядліва). Гэта вельмі моцнае пачуццё – працяглая эмоцыя. Яна базуецца і на этычнай, і эстэтычнай прывязанасці. Часта не вельмі крытычна ўспрымаецца, да часу пэўнай крызіснай сітуацыі.

Прыклад. Шэраг дзяўчын, якія былі і ёсць у Фаланстэры прыходзілі і заставаліся або застаюцца ў арганізацыі доўгі час таму што:

  • або ў мяне з імі складаліся рамантычныя адносіны,
    або яны чакалі гэтых адносінаў у адказ. Калі не дачакаліся – сыходзілі.
  • Нехта ціха, нехта хлопнуўшы дзвярыма. Што рабіць? Вядома людзі ўлюбляюцца… а там, як карта ляжа.

Але я чалавек апантаны справай (!) і чакаў такой жа адданасці ад новых людзей (хлапцоў, дзяўчын), таму большасць дзяўчын, закаханых, сыходзіла.

Вядома ачараванне можа быць вынікам дзейнасці, эстэтычным бокам калектыва або мэсэджам ці місіяй арганізацыі. Але ў канчатковым выпадку матыватары прывязваюцца да чалавечых адносінаў ці іх ацэнкі бакамі. Гэта таксама добра. Узнікае пытанне, як пераадоліць зваротныя бакі паводзінаў, завязаных на канкрэтных людзей: ачараванасці або разачараванасці імі. 

А наогул, ці кепска, ці добра ачараванне? На мой погляд гэта добра. Ачараванне – гэта інструмент якія павялічвае уцягнутасць, дае магчымасць дасягаць пэўных вынікаў і разумення і дзейнасці самога індывіда, і калектыва. Ачараваныя людзі, актыўныя і робяць цуды. І гэта вельмі яскрава і прыгожа, як дзеянне сацыяльнае.

У ачараванні важна ўлічваць, што гэта пачуццё заканчваецца і, як правіла, заканчваецца таксама яскрава. Тут я звычайна стаўлю сабе пытанне, а што будзе з чалавекам пасля ачаравання? Якія механізмы могуць запусціць больш устойлівыя адносіны: напрыклад, жаданне разам дасягаць агульнага ідэалу, або жаданне разам змяняцца для аб’яднання высілкаў. Гэта вельмі шматхадовыя сітуацыі з вельмі непрадказальным вынікам.

Усё ж дадам падрымкі ачараванню. Без яго нельга эксперыментаваць і выходзіць за межы вызначанага, і стэрэатыпамі, і планамі. Нарэшце ачараванне дае шлях як да любові, так і для нянавісці. Я, вядома, хачу каб было першае – любоў да справы і ідэалаў.

Маральны доўг

Што яшчэ не ўзгадвалі ў спісе. Ёсць вельмі моцны імператыў (дапускаю, што самы моцны), які прыводзіць чалавека ў арганізацыю і прымушае яго дзейнічаць. Гэта маральны доўг.

Магчыма маральны доўг у спалучэнні з імкненнем да ідэальнага (ілюзорнай мэты), кіруе мной. Усё пакажа гісторыя.

Што ж такое “маральны доўг”? Гэта пакліканне рабіць максімальна магчымае для рэалізацыі каштоўнасных установак і ідэалаў у штодзённых паводзінах.

Маральны доўг выходзіць за межы вышэй апісаных матываў удзелу ў арганізацыі (гл. секцыю “Чаму людзі прыходзяць”) – калектыве, але ён прысутнічае на ўзроўні асобы, яка жадае ўвасобіць нейкія ідэалы на практыцы, задаць нейкі стандарт паводзінаў і ўчынкаў. Такі доўг перфарматыўны, бо ён змяняе наваколле і ландшафт арганізацыі. Дарэчы, можа як у горшы так і ў лепшы бок. Таму тут важна разглядзець складаючую “маральны”.

Якой мараллю кіруецца індывід у арганізацыі? Ад гэтага залежыць шмат у будучай архітэктуры і будучай працы калектыва. Мараляў вельмі шмат: рэлігійная, кансерватыўная, ліберальная, мяшчанская, буржуазная, гуманістычная, расавая, ханжаская, утылітарная, аскетычная і інш.

Магчыма гэта адзін з цікавых момантаў як мы, Фаланстэр, можам расці як калектыў, працаваць не толькі з каштоўнасцямі або прынцыпамі паасобку, але і з катэгорыяй маралі, інструмента калектыўнага, аб’ядноўвачыя нашы папярэднія практыкі і спосабы ўзаемадзеяння.

Важна дадаць, што пры супадзенні “маральнага доўгу” асобы з “маральным доўгам” калектыва, узнікае працяглая сувязь, якая дае магчымасць узаемадзейнічаць пераадольваючы знікненне адных матываў і ўзнікнення іншых. Такія прыклады ёсць ў Фаланстэры, іх няшмат, але гэта вельмі важныя людзі, на якіх трымаецца арганізацыя.

Спецыфіка валанцёрскай арганізацыі

Напачатку артыкула я акрэсліў асноўныя пункты Фаланстэра, як валанцёрскай арганізацыі:

  • людзі добраахвотна прыходзяць;
  • гэтак жа добра ахвотна сыходзяць.

Дадам, удзельнікі таксама добраахвотна:

  • самавызначаюцца (бяруць на сябе правы і абавязкі) у тым ліку датычна памеру свайго ўдзелу;
  • дзейнічаюць, як аўтаномныя асобы.

Інстытута прымусаў няма. Дзеянні асобы рэгулюцца калектыўнымі (мікра-сацыяльнымі) нормамі. Пра гэта ніжэй.

Матэрыяльнага заахвочвання ў валанцёрскай арганізацыі таксама няма. Таму дзейнічаюць матыватары, пазначаныя вышэй (гл. Чаму людзі прыходзяць?).

Варта адзначыць, што ў Фаластэры мы не прымянялі класічную форму кіравання: як вертыкальную (абсалютную іерархію) або 100% гарызантальныя адносіны. Працавала камбінацыя розных формаў прыняцця рашэнняў: часам рашэнні прымаліся шырокім калектывам, часам ядром, часам працоўнымі групамі. Таму ролі ўдзельнікаў былі дынамічнымі і залежылі ад самавызначанасці кожнага.

Як адбываецца ўзаемадзеянне

Спосабы і прынцыпы ўзаемадзеяння Чалавека і Арганізацыі нараджаюць і разуменне канцоўкі гэтага ўзаемадзяення.

У нас было некалькі этапаў фарміравання прынцыпаў такога ўзаемадзеяння.

Ранні этап 2011-2012 характаразуецца стварэннем “Дапаможніка актывіста”, дзе мы прапісалі, як бачым працу (шаблоны нашых паводзінаў).

У 2014 годзе мы вызначылі прынцыпы ўзаемадзеяння, праз артыкул у вікі. Хаця ён мае даволі іранічную форму, але вельмі дакладна задае межы паводзінаў і паказвае маркеры самавызначанасці кожнага ўдзельніка.

У 2015 мы задаем форму самавызначэння праз маніфест сацыяльнага гіка, у якім апісаны асноўны хабітус людзей, якіх мы чакаем у арганізацыі.

2016-2017 год мы шмат часу прысвяцілі працы ралявому падыходу ў Фаланстэры, які згладзіў канцэпцыю “сацыяльны гік”, але ўзмацніў функцыянальную прывязку да ўдзельніка і, адпаведна, прадуктыўнасць. Таксама выпрацавалі наратыў індывідуальнага і калектыўнага дзеяння.

2018. Мы мікшыравалі канцэпцыю сацыяльнага гіка з ралявой прыналежнасцю (ядро самавызначана як сацыяльныя гікі, праекты вызначана як “фронтэнд дэвелапер”, “праектны мэнэджэр”, “тэсціроўшчык”). Што стварыла пэўную няўстойліваць, але пашырыла ўдзел у тым ліку і ў ядры. Эксперымент аброс вялікай колькасцю патэнцыйных вынікаў.

2019. Мы прынялі чарнавую канцэпцыю самавызначэння. Гэта спрошчаныя крытэры ўступлення ў арганізацыю на узроўні “самакіравання”.

У 2020 годзе мы знаходзімся перад выбарам, як далей будаваць узаемадзеянне: як варта змяняць планку самавызначанасці, як шмат новых людзей улучаць у кола напрацягу года, што варта рабіць з мультыплікуемасцю арганізацыі, як кіраваць сыходам людзей.

Каб кіраваць сыходам варта разглядзець асноўныя прычыны і механіку гэтага працэса.

Чаму сыходзяць

“Сыходзяць” пакіну ў дужках. Па-першае, прычыны сыходу можна вывесці з прычыны прыходу. Вядома, яны могуць адрознівацца, але матыў і структура характару чалавека мяняюцца павольна.

Па-другое, прычыны сыходу могуць ляжаць не толькі на баку самога удзельніка, “сыход” можа рэгулявацца калектывам, пры тым мэтанакіравана. Тады “сыход” можы быць вызначаны як “капіраванне”, “вызваленне”, “працягненне”. Спыненне удзелу чалавека (або групы) ў арганізацыі, не значыць, кепскае для арганізацыі.

Можна быць шмат тумачэнняў сыхода:

  1. Мультыплікаванне. Гэта мэтанакіраваныя паводзіны ядра арганізацыі. Сыход дае магчымасць: аблегчыць ядро; памножыць падыходы і каштоўнасці нават, калі тыя, хто сыходзіць, адмаўляюць існы стан рэчаў. Само адмаўленне ёсць інтэлектуальная праца па рэфлексіі: ацэнцы каштоўнасцяў і пройдзенага шляху і пашырэнне бачання арганізацыі. Лёгкае ядро – гэта магчымасць далей развівацца без вялікай “спадчыны” і адміністравання.
  2. Персанальныя прычыны. Змены прыярытэтаў і ўласных планаў валанцёра. Гэта вельмі частая прычына, таму што людзі (асабліва маладыя) шукаюць там, дзе ім лепей і бяспечней, камфортней. Тут важна своечасова звяраць планы арганізацыі з валанцёрскім.
  3. Структурныя недахопы арганізацыі. Арганізацыя патрабуе вялікага узроўню самавызначанасці, але набірае людзей, якія гатовы рабіць толькі 1 задачу. Іншымі словамі, місія арганізацыі несазлучна патэнцыялу кадрам, якія набіраюцца або добраахвотна далучаюцца.
  4. Расчараванне. Гэта калі чаканні новага чалавека не спраўджваюцца з рэаліямі ў якім працуе арганізацыя. Напрыклад, удзельнік думае, што дзейнасць арганізацыі базуецца на дзясятках людзей, дзе можна патусавацца, або атрымаць гатовыя веды, але справы арганізацыі робіць некалькі чалавек з вялікай адданасцю, веды структуруюцца ў жывым рэжыме, штодзённа. Трэба выканаць працу ў Аўгіевых канюшнях, каб атрымаўся бачны вынік, не ўсе гэта разумеюць. Прыходзяць “на гатовае” і расчароўваюцца.
  5. Канфлікты з іншымі ўдзельнікамі. Арганізацыя вызваляецца ад залішняй псіха-эмацыянальнай нагрузкі. Напрыклад, накапілася шмат невырашальных канфліктаў і прасцей выйсці аднаму або некалькім, чым увесь клубок распутваць. Тым больш, валанцёры рэдка гатовы мэнэджэрыць канфлікты. Прычынай таксама можа быць, напрыклад, псіхалагічная несумяшчальнасць удзельнікаў.
  6. Перагрэў. Чалавек стаміўся, хоча адпачыць і пераасэнсаваць, што зрабіў і як варта далей паступаць. Пасля адпачынку магчыма вяртанне. Але наогул тут важна збалансаванне магчымасцяў чалавека і яго/яе амбіцыяў. Як правіла такая разбалансіроўка ўласных хацелак і магчымасцяў (у тым ліку таленкаў) прыводзіць да перагрэву. Насамрэч вельмі складана ў гэты час прызнаць свае хібы і ёсць схільнасць шукаць прычыны ўласнага перагрэву (стомленасці) ў іншых.
  7. Утылітарная прычына. Чалавек атрымаў ад удзелу, што жадаў, і таму далей не бачыць патрэбы яго працягваць. Напрыклад, прайшоў практыку, стажыроўку, знайшоў жонку/мужа, атрымаў патрэбныя знаёмствы, ці веды ў арганізацыі. І дасвіданья. Тут насамрэч таксама ёсць рацыянальнае такі кантракт. Таму важна напачатку прагаварыць пра гэта чаканае адкрыта і абодвум бакам.
  8. Эканамічныя прычыны. Валанцёрства не прыносіць, грошы, якія неабходны для выжывання. Таму чалавек пераключаецца на заробак, калі адчувае, што не закрыты базавыя патрэбы ў ежы, даху над галавой і вопратцы.
  9. Саманезадаволенасць. Гэта калі сам чалавек ацэнвае свой удзел як непрадуктыўны, або непатрэбны і вырашае спыніць яго, каб сфакусавацца на нечым іншым.
  10. Недаацэнка дасягненняў удзельніка іншымі. Ёсць ганарлівыя людзі. І ў валанцёрскіх арганізацыях (іх шмат) у іх можа быць завышаная патрабаванне на прызнанне (іншымі словамі вялікае ЧСВ). Напрыклад, чалавек зрабіў некалькі дзеянняў і лічыць, што гэта ўжо зашмат, што павінны быць нейкія рэгаліі, а іх няма. Узнікае канфлікт прызнання. Такі ганарысты чалавек хутчэй за ўсё сыйдзе. Можа нават хлопне дзвярыма.
  11. Задача выканана. У арганізацыі адпала неабходнасць у зададзеных скілах удзельніка, і ўдзельнік не знайшоў сябе ў іншых справах.
  12. Каштоўнасныя разыходжанні. Удзельнік лічыць, што ідэалогія арганізацыі не адпавядае яго/яе светаўспрыманню, выходзіць і шукае або стварае групу з больш блізкімі прынцыпамі і каштоўнасцямі.

Усё абазначаныя вышэй прычыны праяўляліся на тых ці іншых этапах развіцця арганізацыі і ўдзеле кожнага валанцёра. Бачна, што гэтых прычын шмат, і спіс можна развіваць (напрыклад выдзяленне новых ініцыятыў, пра гэта у іншых пастах). Таксама вышэй пазначаныя прычыны перапляталіся і дзейнічалі ў камбінацыі.

Тут важна разумець, што завяршэнне ўдзелу любога чалавека ў калектыве – гэта нармальна. Мая практыка паказала, што яшчэ больш важна – гэта завяршэнне варта планаваць і кіраваць ім.

Чым больш вышэй абазначаных пунктаў “сыходу” прадумана і закладзена ў працэс працы з кадрамі, тым больш магчымасцяў прадухіляць залішнія хістанні арганізацыі і ў плане дзейнасці па накірункам і ў плане ўнутранага самакіравання, унутранага мікраклімата.

Самафармулёўка прычыны выхаду

Як чалавеку, які працуе з кадрамі, мне ў пэўны час было складана чотка абазначыць набор гэтых прычын, бо часта сам удзельнік іх альбо не абазначаў (не вербалізаваў), або закіпаў у грымучай сумесі цэлага спісу. Тут задача з зорачкай – вызначыць дамінуючую прычыну.

Але тут важна пабыць у скуры чалавека, які спыняе дзейнасць і фармулюе сам для сябе прычыну – гэты працэс я назваў самафармулёўкай выхаду.

Каб абдылася поўная самафармулёўка прычыны трэба таксама прарабіць працу – інтэлектуальную. Яна складаецца з некалькіх этапаў, размеркаваных у часе (аб’ектыўна немагчыма зрабіць за дзень).

Першы этап. Досыць. Гэта часам эмацыянальная рэакцыя, якая характаразуецца непрымальнай сітуацыяй. Эмоцыі могуць быць бачны, а могуць быць ня бачны. Акцэнт на гэтым этапе ў асноўным на мінусах, на негатыў.

Другі этап астыванне. Адбываецца рацыянальны пошук плюсаў і мінусаў (гэта часам бывае і першым этапам, але найчасцей усё ж другі). Магчыма некаторыя плюсы будуць нават большымі, але гэта складана прыняць і тым больш дэклараваць.
Трэці этап. Гістарычны аналіз. Тут ужо наклаўся іншы досвед і магчыма параўнаць, быць больш нейтральным “аб’ектыўным”, вычляняць досвед і шукаць мудрасці (“плюсы”) у пройдзем шляху датычна арганізацыі.


—–

Падсумую сказанае. У гэтым пасце я раглядзеў, чаму прыходзяць людзі у арганізацыю, засяродзіўшы сваю увагу на двух важнейшых элементах: ачараванні і маральным доўгу. Пасля раскрыў асаблівасці працы добраахвотных арганізацыі, і як мы будавалі узаемадзейнняе з новымі людзьмі напрыцягу 9 апошніх год. Нарэшце я разглядзеў чаму людзі спыняюць дзейнасць у арганізацыі і засяродзіў сваю ўвагу на самафармулёўцы прычынаў выхаду.

Калі прачытанае было цікава ці карысная для вас, запрашаю абмеркаваць.

Калі вы знайшлі памылкі, калі ласка паведамьце нам гэты тэкст, націснуўшы Ctrl+Enter.

Дзяліся:


ryzomych
рухавік і заснавальнік Фаланстэра. Цікаўлюся сацыятэхнікай, лічбавымі правамі і роварамі.

Пакінуць адказ

Ваш адрас электроннай пошты не будзе апублікаваны. Неабходныя палі пазначаны як *